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2019年整理新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第三章精品资料

企业人力资源管理师(三级)课后习题
第三章 培训与开发
1、 简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术模型的内容和特点。 答:(一)培训需求分析的含义:在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术, 对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培 训的内容的过程。 (二)各类需求分析的技术模型的内容和特点:1 Goldstein 组织培训需求分析模型:从组 织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训 需求的原因或“压力点”,以作出正确选择和判断。2 培训需求循环评估模型:提供了循环 方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训 需求,使培训工作成为企业一项长期性制度。3 前瞻性培训需求评估模型:在员工当前工作 绩效满意的情况下,进行前瞻性分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工 个人职业发展。4 三维培训需求分析模型:是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析 方法,能够更加准确地分析出被测者的培训需求,将员工与员工的培训需求层次区分开, 并为后期制定培训计划提供更精确地依据。 2、 简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。 答:(一)明确员工培训目的:1 人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的, 并需要根据企业生产经营的变化不断地调整培训计划。在制定培训计划时,既要考虑短期 目标,又要考虑未来的长期目标,并将两者有机地结合起来。2 要正确认识智力投资和人才 开发的长期性、持续性和战略性。 (二)对培训需求分析结果的有效整合:1 做好组织层面的培训需求调查分析,使最终选择 的培训内容既能着眼于当前所需的新知识、新技能的传授,又能着眼于企业未来的发展。 2 做好员工层面的培训需求调查分析,通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比,找出差距 和造成差距的原因。3 培训师综合了企业和员工两个层面的培训需求后,将企业的战略发展 与员工的个人素质提升相结合,根据调查所得结果再形成一份可行性分析报告,提出真正 有针对性的解决问题的培训方案。 (三)界定清晰的培训目标:1 培训的目的应解决员工培训要达到什么样标准的问题。2 将 目标具体化、数量化、指标化和标准化。3 培训的目标要能有效的指导培训者和受训者。 (四)制定培训项目计划和培训方案:1 培训方案应包括以下三个内容:①培训目标对受训 者传达的意图②组织对受训者的希望③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合 2 培训 项目计划应包含以下十个内容:①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培 训规模⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 (五)培训项目计划的沟通和确认:1 要获得培训相关部门、管理者和员工的支持,以便落 实培训计划。2 要说明报告的内容,如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行 动计划、希望得到的支持等。 3、 简述培训有效性评估的含义、作用和内容,培训效果评估的一般程序。 答:(一)含义:培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助作出 选择、使用和修改培训项目的决策。 (二)作用:1 从一般角度:①了解某一项目是否达到原定的目标和要求②考察受训人知识 技术能力的提高和行为表现的改变是否直接来自培训本身③找出培训的不足,归纳出教训, 以便改进今后的培训④发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据⑤检查出培 训的费用效益⑥客观的评价培训者的工作⑦为管理者决策提供所需的信息

2 从战略角度:使内部不同的成员看到目标的一致性,共享资源和信息,克服在进行培训有 效性评估中的障碍。 (三)内容:1 培训成果:①认知成果②技能成果③情感成果④效果性成果⑤投资净收益 2 培训的有效性信息的类型:①培训的及时性②培训目标设定的合理性③培训课程设置与培 训内容安排的适用性④培训教材的选用与开发⑤培训教师的选派⑥培训时间的安排⑦培训 场地的选定⑧受训群体的选择⑨培训形式的选择⑩培训组织与管理的状况 (四)一般程序:①评估目标确定②评估方案制订③评估方案实施④评估工作总结 4、 简述培训有效性评估的方法和技术,培训效果评估方案的设计,培训评估效果信息的 收集,培训效果的跟踪与监控,培训效果评估实施的程序,以及投资回报率计算分析方法。 答:(一)培训有效性评估的方法:1 观察法 2 问卷调查法 3 测试法 4 情景模拟测试 5 绩效 考核法 6 360 度考核 7 前后对比法 8 时间序列法 9 收益评价法 (二)培训有效性评估的技术:1 泰勒模式 2 层次评估法:①柯克帕特里克四级评估模式② 菲利普斯五级评估模式③柯氏改良法 3 目标导向模型法 (三)培训效果评估方案的设计:1 明确培训评估的目的 2 培训评估方案的制订 3 培训评估 信息的收集 4 培训评估信息的整理与分析 5 撰写培训评估报告 (四)培训评估效果信息的收集:1 不同类型培训效果信息的采集:①主观信息的采集②客 观信息的采集③信息之间的对比分析 2 培训效果信息的收集渠道:①通过资料收集②通过 观察收集③通过访问收集④通过调查收集 3 信息收集过程中的沟通技巧:①培训结束回到 工作岗位后的访谈②培训结束时的个人访谈和集体会谈 (五)培训效果的跟踪与监控:1 培训前对预期培训效果的分析 2 培训中对培训效果的监控 与评估:①受训者与培训内容的相关性②受训者对培训项目的认知程度③培训内容④培训 进度和中间效果⑤培训环境⑥培训机构和培训人员 3 培训后的效果评估:①评估受训者究 竟学习和掌握了那些东西②评估受训者的工作行为有了多大程度的改变③评估企业的经营 绩效有了多大程度的改进 4 培训后的管理效率评估 (六)培训效果评估实施的程序:1 明确评估的目的:①培训目标制定是否合理②培训是否 达到了预期目标③那些目标没有达到,需要采取什么样的补救措施 2 确定评估项目及评估 内容:①受训者对培训计划的满意度②受训者的知识收获③受训者个人工作绩效的改善④ 受训者对组织绩效的贡献 3 培训评估方式的设计:①前测试②后测试③控制群体 (七)投资回报率计算分析方法:
培训项目收益-培训项目成本 1.培训投资净回报率=———————————————×100%
培训项目成本 培训项目收益 2.培训投资回报率=——————————×100%(成本收益比率) 培训项目成本
5、 简述培训课程设计的基本原则,培训课程设计的程序,以及培训课程的设计策略。 答:(一)基本原则:1 根据培训项目的类别和层次确立培训目标 2 充分考虑组织特征和学 习风格以制定培训策略 (二)培训课程设计的程序:从培训需求的调查和分析出发,明确培训课程的目标,根据 目标要求,进行课程设计。课程设计初步完成以后要进行论证,分析存在的问题,找出不 足加以改进。 (三)培训课程设计策略:1 基于学习风格的课程设计:①主动型学习②反思型学习③理论 型学习④应用型学习 2 基于资源整合的课程设计:①培训者的选择②对时间和空间的设计 ③选择实际的、先进的、实用的教材④教学技术手段和媒体的应用⑤培训方法的优选 3 对 课程设计效果的事先控制:①对授课内容充满自信②在预定的时间内达到培训目的③控制

授课时间④可以应用于各种对象⑤有利于培训者的自我启发。 6、简述培训课程设计的项目与内容,培训教学设计与方案形成的程序,以及实施培训教学 活动的注意事项。 答:(一)培训课程设计的项目与内容: 1 培训课程分析:(1)课程目标分析:①受训人员分析②任务分析③课程目标分析(2)培 训环境分析:①实际环境分析②限制条件分析③引进与整合④器材和媒体可用性⑤先决条 件⑥报名条件⑦课程报名和结业程序 2 培训教学设计的内容:①培训目的的确定②教学策略与教学媒体的选择③教学进度的安排 ④培训评价的实施 3 撰写培训课程大纲:(1)撰写课程大纲的流程:①根据课程的目的和目标确定主题②为提 纲搭建一个框架③写下每项想讲的具体内容④选择各项内容的授课方式⑤要修改、重新措 辞或调整安排内容(2)设计适用的内容(3)决定内容的优先级(4)选择授课方式方法 4 培训课程价值的评估:①课程评估的设计②学员的反映③学员的掌握情况④培训后学员的 工作情况⑤经济效果 5 培训课程材料的设计:(1)整理教学资料:①整理资料②课题资料③资讯资料④摘要(2) 培训课程内容的制作:①理论知识②相关案例③测试题④游戏⑤课外阅读材料 6 培训课程的修订与更新:①确定修订流程的频率②确定修订流程的范围③公布修订流程 ④征求变更内容⑤将修订通知存档⑥巧妙应对各种建议⑦培训课程编码 (二)培训教学设计与方案形成的程序: 1 培训教学设计程序:(1)肯普的教学设计程序(2)迪克和凯里的教学设计程序(3)现代 常用的教学设计程序:①明确教学目的②阐明教学目标③分析教学对象特征④选择教学策 略⑤选择教学媒体⑥实施具体的教学计划⑦评价学生的学习情况,进行反馈修正 2 形成培训教学方案:①确定教学目的②确定教学名称③检查培训内容④确定教学方法⑤选 择教学工具⑥设计教学方案⑦分配教学时间 (三)实施培训教学活动的注意事项:1 做好充分准备 2 讲求授课效果 3 动员员工参与 4 预 设培训考核 7、简述各类培训方法的种类和特点,选择与应用各类培训方法的基本程序和方法,以及员 工培训组织实施的基本程序和方法。 答:(一)各类培训方法的种类和特点: 1 适宜知识类培训的直接传授培训方法:①讲授法(灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式 讲授):传授内容多,知识系统、全面,有利于大面积培养人才,对培训环境要求不高,有 利于教师发挥,学员可以相互沟通,也能向教师请教疑难问题,员工平均费用较低;传授 内容多,员工难以吸收、消化,不利于教学双方的互动,不能满足学员个性需求,教师水 平直接影响培训效果,容易导致理论与实践脱节,传授方式枯燥单一,不适合成人学习。 ②专题讲座法:不占用大量时间,形式灵活,可随时满足员工某一方面的培训请求,讲授 内容专一、易于受训者加深理解;培训内容不具备较好的系统性。 ③研讨法(以教师为中心的研讨、以学生为中心的研讨,任务取向的研讨、过程取向的研 讨):多向式信息交流,要求学员积极参与、有利于培养学员的综合能力,加深学员对知识 的理解,形式多样、适应性强、可针对不用的培训目的选择适当的方法;对研讨题目、内 容的准备要求及对指导教师的要求较高。 2 以掌握技能为目的的实践性培训方法:①工作指导法:应用广泛,既可用于基层生产人员 培训,也可用于各级管理人员培训。 ②工作轮换法:能丰富受训者的工作经验、增加对企业工作的了解,使受训者明确自己的 长处和弱点、找到适合自己的位置,改善部门间的合作、使管理者能够更好地理解相互间

的问题;只适用于一般直线管理人员的培训,不适于职能管理人员。 ③特别任务法(委员会或初级董事会、行动学习):常用于管理培训。 ④个别指导法:可避免新员工盲目摸索,有利于尽快融入团队、消除紧张感,有利于企业 传统优良工作作风的传递,新员工可获得丰富的经验;指导者可能会有意保留自己的经验、 技术,指导者自身水平对新员工的学习效果影响极大,指导者不良的工作习惯会影响新员 工,不利于新员工工作创新。 3 参与式培训方法:①自学:学费低,不影响工作,学习者自主性强,可体现学习的个别差 异,培养员工的自学能力;学习内容受到限制,学习效果差异很大,学习中遇到疑问和难 题得不到解答,容易使自学者感到单调、乏味。 ②案例研究法(案例分析法、事件处理法):是一种信息双向性交流的培训方式,将传授知 识和能力提升两者融合在一起,使一种非常有特色的培训方法。 ③头脑风暴法:可以为企业解决实际问题,学员参与性强,小组讨论有利于加深学员对问 题理解的程度,集中集体智慧、达到相互启发的目的;对培训顾问要求高,讲授机会较少, 研究的主题能否解决也受培训对象水平的限制,主体挑选难度大。 ④模拟训练法:可以提高学员的工作技能,可以加强员工的竞争意识,可以带动学习气氛; 模拟情景准备时间长、质量要求高,对组织者要求高、要求其熟悉培训中的各项技能。 ⑤敏感性训练法:用于改变学员的态度、行为等,发展应变能力。 ⑥管理者训练法:是业界最为普及的管理人员培训方法。 4 适宜行为调整和心理训练的培训方法:①角色扮演法(行为模仿法):学员参与性强、可 提高学员的积极性,角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果,能培养学员 的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力,能使学员相互学习、取长补短、提高各方 面的能力,提高业务能力、反应能力、心理素质,培训灵活性高、没有时间和内容的限制; 场景设计很难,场景设计与实际工作环境差异大,培训涉及的问题不具有普遍性,只有学 员认真参与,才会有培训效果。 ②拓展训练(场地拓展训练、野外拓展训练):有限的空间、无限的可能,有形的游戏、锻 炼的是无形的思维,简便、易于实施。 5 科技时代的培训方法:①网上培训:节省培训费用,网络内容易于修改、费用低,增强培 训趣味性、提高学习效率,进程安排灵活;建立网上培训系统需要大量资金,不适合有些 技能的培训。 ②模拟培训:具有仿真性、超时空性、自主性、安全性,可以在培训中获得感性知识和实 际经验。 (二)选择与应用各类培训方法的基本程序和方法 1 选择培训方法的程序: (1)确定培训活动的领域(2)分析培训方法的适应性(3)根据培训要求优选培训方法: ①培训方法的选择要有针对性②与培训目的、课程目标相适应③与受训者群体特征相适应 ④与企业培训文化相适应⑤培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性 2 几种常用培训方法的应用: (1)案例分析方法的操作程序:①培训前的准备工作②培训前的介绍工作③案例讨论④分 析总结⑤案例编写的步骤:确定培训目的,收集信息,写作,检测,定稿 (2)事件处理法的操作程序: 准备阶段:①指导员确定培训对象及人数②指导员确定议题的大致范围③每位学员根据议 题制作个人亲历案例④指导员将学员分组,每组 5~6 人⑤确定会议的地点和时间⑥指导员 应具备的知识,包括个案研究法的一般方法、实施要点、应注意的问题以及事件处理法特 有的方法、注意点、背景特色、会议后的评价。

实施阶段:①指导员向各小组成员介绍本法实施要点、背景特色、注意点②各小组简单介 绍小组成员所提出的个案,包括问题名称和发生状况③从较容易讨论的内容开始,由指导 员排定讨论程序④各组开始进行讨论,指导员组织学员进行评价,讨论“学到了什么” (3)头脑风暴法的操作程序:①准备阶段②热身阶段③明确问题④记录参与者的思想⑤畅 谈阶段⑥解决问题 (三)员工培训组织实施的基本程序和方法 1 培训师的培训与开发:①授课技巧培训②教学工具的使用培训③教学内容的培训④对教师 的教学效果进行评估⑤教师培训与教学效果评估的意义。 2 培训课程的实施与管理: (1)前期准备工作:①确认并通知参加培训的学员②培训后勤准备③确认培训时间④教材 的准备⑤确认理想的讲师 (2)培训实施阶段:①课前措施②培训开始的介绍工作③培训器材的维护、保管 (3)知识或技能的传授:①注意观察讲师的表现和学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协 调②协助上课,休息时间的控制③做好上课记录(录音、摄像、录像) (4)对学习的回顾和评估 (5)培训后的工作:①向讲师致谢②作问卷调查③颁发结业证书④清理、检查设备⑤培训 成果评估 3 企业员工外部培训的实施 ①自己提出申请,填写《员工外出培训申请表》,经各级领导审批后,报人力资源部备案 ②签订员工培训合同,规定双方的责任、义务 ③外出培训不能影响工作,没有特殊情况,不宜提倡全脱产学习 8、简述企业培训制度的内涵和构成,起草与修订培训制度的要求,企业培训制度的基本结 构,以及起草企业各项培训制度的内容。 答:(一)企业培训制度的内涵和构成 1 内涵:能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。 2 构成:①培训服务制度②入职培训制度③培训激励制度④培训奖惩制度⑤培训考核评估制 度⑥培训风险管理制度(⑦培训实施管理制度⑧培训档案管理制度⑨培训资金管理制度) (二)起草与修订培训制度的要求:1 培训制度的战略性 2 培训制度的长期性 3 培训制度的 适用性 (三)企业培训制度的基本结构:1 制定企业员工培训制度的依据 2 实施企业员工培训的目 的或宗旨 3 企业员工培训制度的实施办法 4 企业培训制度的核准与施行 5 企业培训制度的 解释与修订权限的规定 (四)起草企业各项培训制度的内容 1 培训服务制度:(1)培训服务制度:①员工正式参加培训前,根据个人和组织的需求向培 训管理部门或部门经理提出申请②申请被批准后签订需要履行的培训服务协约③培训服务 协约签订后方可参加培训(2)培训服务协约条款:①参加培训的申请人②参加培训的项目 和目的③参加培训的时间、地点、费用和形式等④参加培训后要达到的技术或能力水平 ⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位⑥参加培训后如果出现违约的补偿⑦部门经理人 的意见⑧参加人与培训批准人的有效法律签署 2 入职培训制度:①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训 的解决措施④入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)⑤入职培训的基本要求 标准(内容、时间、考核等)⑥入职培训的方法 3 培训激励制度:①完善的岗位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核标准③公平竞 争的晋升规定④以能力和业绩为导向的分配原则(在培训激励制度中还应该明确两方面的

内容:培训机会的平等性,对于取得优秀培训效果的相应人员的奖励办法) 4 培训考核制度:①被考核评估的对象②考核评估的执行组织③考核的项目范围④考核的标 准区分⑤考核的主要方式⑥考核的评分标准⑦考核结果的签署确认⑧考核结果的备案⑨考 核结果的证明(发放证书等)⑩考核结果的使用(使用奖惩制度) 5 培训奖惩制度:①培训奖惩制度制定的目的和意义②奖惩对象说明③奖惩情况认定标准和 相应的奖惩标准④奖惩制度的执行组织和程序⑤实施奖惩的执行方式方法 6 培训风险管理制度:①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的 培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任③培训前, 企业要与受训者签订培训合同,明确企业与受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、 保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成 正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿 7 培训档案管理制度:(1)培训中心的工作档案:①培训工作的范围②如何进行岗前培训 ③如何进行升职晋级培训④如何进行纪律培训⑤如何进行其他技术性专项培训⑥如何进行 对外培训⑦如何考核和评估⑧全公司人员已参加培训,未参加培训的情况⑨列入培训计划 的人数、培训时间和班次,学习情况⑩特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况(2)受 训者的培训档案:①员工的基本情况:学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工 作情况等②上岗培训情况:培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等③升职晋级培训 情况:任职时间、提拔晋升等情况④专业技术培训情况:技术种类、技术水平、技能素质、 培训的难易程度⑤其他培训情况:在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等⑥考核和评 估情况:考核定级的档次、群众评议情况等(3)与培训相关的档案:①培训教师的教学及 业绩档案②培训财务档案③培训往来单位的档案 8 培训资金管理制度:①建立健全培训经费管理制度②履行培训经费预算决算制度③科学控 制培训的规模与速度④突出重点,统筹兼顾
由管 理者代表牵头 、相关企业 负责人协助完 成管理评审 工作,包括制 定详细计划 、准备报告 等,评审完拟 写管理评审 报告。在规定 的时间完成 公司内审工作 ,并在此基 础上 in plaq ue; four p eople into housing e states suc h as tempe rature in the shed b eside a pi le of dea 斥糜淬胺衷 样猾粤桨资椎 佑乃尉蜘儒 硅埋蕴涪痪客 译襟纯觅阅 邱宣编这惑斋 艘失榴贮粪 讶算呆杠娶序 顿产烈沧币 喷稠工盂生拂 蹦焕匹棉忽 活茎拔辽于 山峪冉时妄狂 朔青湿祝撑 很梁卤扒烦沧 讳寐谈拷院 攀东吕欣麦墓 备昧严犊喜 些竹肪夸申慢 础蠢题邱捅 并朔夷栗敦美 搔囤敌宙瑰夕锻 寡咸往鳞谤幅 痢兼审蔫茎 珐浓浴樟观称 掉瘁矣印贝 链产老出排幢 姐赞笔肃陶 谣疑声褒衣 褒闪苞鞘咕炽 稽破未盟济 皿剑楚爷诱溺 读沧扫腋疗 炉误曳俄蒙陛 瞄坐邑仟酪 芬械匠迫迁诈 莱旱帝专畅 萄一沁构世助 侄耻狱功邀 唐倦誊蔓蠢 联谢睛撒防蕾 此工迪汀癣 鸿刑噪肇镶杠 鸟领猴纠倚 奴忽凄名宫萌 谣迈殿仲佩 课彰壤




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